남북한 해군통합 시 갈등 최소화를 위한 조직융합관리 방안

박순제(국방정신전력원, 행정학 박사)

Ⅰ. 서론

​

  최근 들어 통일에 대한 담론이 북한의 핵과 미사일 도발문제로 인해 다소 주춤한 것으로 보인다. 그러나 한반도 통일문제는 장기간 소모성의 남북한 분단폐해를 해소시켜 줄 수 있는 과제임에 틀림없다. 그래서 통일 담론은 분단이 종식될 때까지 지속적으로 머리를 맞대고 함께 논의해 나가야 할 주제이다. 이런 의미에서 본고는 여전히 통일담론의 영속성을 꾀하고, 통일과제 중의 주요한 주제인 군사통합 문제를 거론해 보고자 한다. 그중에서도 특히 통일 한국의 해양력 강화 차원에서 남북한 해군의 통합과 갈등 최소화를 위한 방안을 간략하게 모색해 보고자 한다.
  본고에서는 몇 가지 전제조건을 가지고 출발한다. 1) 한반도 통일은 한국 주도하 북한을 평화적으로 흡수하는 방식을 택했고,  2) 한국 해군은 피통합 북한 해군의 적정한 규모를 흡수하고, 3) 군사통합 시 외적통합보다는 내적통합을 중점적으로 논의한다는 점이다.
  본고를 쓰게 된 동기는 연구자가 북한군 출신 A 모 중령(북한군 중좌)과 함께 근무하면서 겪었던 남북한 군인들 간의 문화적 갈등을 경험하면서였다. 연구자는 그를 평가하고 상담 등을 통해 임무를 적극적으로 수행하도록 관리하는 부서장이었다. 그는 북한에서 전사(한국군의 병사)로 시작해 포병군관(한국군 장교)으로 대대장까지 역임하다가 6년 전인 지난 2011년 탈북 했다. 그의 역할은 교육생들에게 북한군의 실체를 가르치는 교관 임무였다. 그는 한국군 동료들과 갈등을 자주 표출했다. 상담한 결과, 그는 한국군의 가치관과 신념, 문화적 다름으로 인해 본인 스스로 스트레스와 심리적 압박감 등을 항상 느끼고 있다고 했다. 그는 21년간 북한군에서 군인으로 살아왔다. 수십 년 간 내재된 북한군 고유의 조직문화가 하루아침에 한국군의 조직문화에 동화된다는 것은 결코 쉽지 않았을 것이다. 그것도 한국군의 조직문화에 대한 교육이나 적응 준비기간을 갖지 못해 더더욱 그랬을 것이다. 한국군 간부들 역시 북한군의 문화에 대해 피상적인 인식만 갖고 있었다. 그래서 북한 군인은 한국군 조직생활에 적응을 제대로 하지 못했고, 한국군 간부는 그와의 마찰을 피하기 위해 근무기피 현상까지 나타났다.
  무엇 때문일까? 그 이유는 매우 다양할 것이다. 본 연구자는 그 중에서도  남북한 군대의 <조직문화의 다름>이 갈등을 일으키는 원인 중의 하나일 것이라 생각했다. 즉 위의 예에서 표출되었던 갈등의 원인은 군사 기능면보다는 분단 이후 약 70년 동안 구축되어져 온 이념이나, 가치, 행위양식 등 서로 융합하기 어려운 조직문화적 차이가 크기 때문이라는 것이다.
  남북한이 통일된다면 한국 해군은 병력, 조직, 무기체계, 군수지원 분야 등 전 분야에 걸쳐 북한군을 적정 규모로 흡수할 것이다. 통합은 갈등이 뒤따른다. 특히 통합 시 상이한 조직문화로 인한 내적 갈등은 외적통합처럼 단기간에 해소시킬 수 없는 양상을 보일 것이다. 실제로 독일의 통일과정에서도 그랬다.
  남북한 해군 통합 시 우리가 생각지도 못한 내적 갈등이 심각하게 대두될 것으로 예상된다. 이렇게 될 경우 통일 한국 해군의 전투력은 그만큼 약화될 것이다. 통일 한국 해군이 최상의 전투력을 발휘하기 위해서는 외적인 통합은 물론 내적인 통합이 총체적으로 이뤄져야 할 것이다. 본고에서는 흡수되는 북한 해군 장병들을 어떻게 한국 해군의 조직문화에 융합시킬 것인지 조직융합관리(PMI) 차원에서 문화융합 방안을 중심으로 모색해 보고자 한다.

Ⅱ. 본론

​

  1. 군사통합과 조직문화 갈등

​

  대체적으로 진정한 통합이란 분단 이후 각각 독자적으로 발전해 온 두 체제가 하나의 완전한 통합, 즉 내적통합까지 이룬 상태를 의미한다. 내적통합은 서로 다른 체제로 인해 가지고 있던 가치관이나 신념, 규범, 문화 등을 통합하는 것이다. 특히 내적통합은 신념과 의지 등을 공유하는 가치통합이다. 그래서 내적통합은 분단으로 인한 구성원 간의 갈등을 해소하고 동질성을 회복하는 사회문화통합을 의미하기도 한다.(양현모, 1998) 따라서 한반도와 같은 분단국가의 진정한 군사통합은 분단 후 각각 다른 체제로 인해 독자적으로 구축해 온 모든 체계와 기능, 가치 등을 내·외적으로 하나로 융합시킨 상태라고 볼 수 있을 것이다.
  그러나 체제가 다른 두 조직이 통합되어 서로 다른 조직문화가 만나게 되면 각각의 고유한 특성으로 인해 마찰을 일으키게 된다. 이러한 마찰이 생기는 주요 원인 중의 하나로 서로 다른 가치관이나 생활양식, 의식구조 등 심리적·문화적인 차이로 꼽고 있다.(에드워드 J. A. Edward, 1968, 박재환, 1992,  김관호, 2011)
  이러한 갈등은 현재의 상태를 정당한 것으로 수용하지 않는 개인이나 집단이 통합의 정당성을 부인하거나, 통합조직의 법규 등 기존 질서의 불인정, 명령에 대한 단체적인 저항의사 표출 등 마찰을 일으킨다. 그리하여 통합과 피통합 조직구성원들 간의 암묵적 혹은 표출적 차원에서 상호 융합되기를 꺼려하는 현상이 나타나게 된다. 이것은 진정한 통합이 아닌 것이다. 앞에서 살펴 본 사례가 좋은 예이다. 통일 한국 해군에 흡수하게 될 북한해군 출신 군인들은 한국 해군의 기존 조직문화 적응에 힘들어 할 것이고, 일부는 저항을 보이기도 할 것이다. 따라서 이러한 갈등은 향후 통일 한국 해군이 극복해야 할 주요 과제 중의 하나가 될 것이다.  

​

  2. 갈등관리를 위한 조직융합관리 

​
  갈등관계는 일정한 수준에서 정체되어 있는 것이 아니라, 시간이 가면서 통합적인 관계로 변환되는 속성을 가지고 있다고 본다. 즉, 대체로 갈등은 생성·잠복기 → 표면화기 → 고조기 → 완화기 → 소멸기로 순환한다. 따라서 갈등과 통합은 서로 분리되어 있는 것이 아니라 상호작용을 통해 변환된다는 것이다.(박홍엽, 2006)
  이런 의미에서 남북한 해군 군사통합 시 두 조직 간 갈등 역시 통합으로 선순환시키는 것이 바람직 할 것이다.  즉 갈등을 생성 → 적응 → 동화 → 융합으로 발전시켜야 한다는 것이다. 이러한 갈등 최소화를 위한 정책 중의 하나가 조직융합관리(PMI, Post Merger Integration)이다. PMI는 기업이 합병과 인수 후 두 조직 간의 구조적, 재무적 통합뿐만 아니라 문화적, 심리적 통합까지 모두를 포함하는 포괄적인 개념이다.(행정안전부, 2008)
  PMI는 크게 1) 사람(인사융합관리), 2) 구조기능(기능융합관리), 3) 문화(문화융합관리) 등 3가지 하위 융합관리로 구성된다. 이중에서도 문화융합관리는 통합 부처의 비전과 목표 등을 달성할 수 있도록 새로운 조직문화를 형성하기 위한 관리기법이다. 결국 이것은 문화 간 충돌과 구성원 간의 갈등을 극복하기 위한 방안인 것이다.(안경섭, 2009, 조태준, 2011)
  문화융합관리는 구성원 개인 및 집단적 측면에서 그들의 심리변화에 대한 적절한 관리의 필요성을 강조하고 있다. 내적·문화적·정신적 통합을 중요시 여긴다는 것이다. 따라서 문화융합관리는 서로 다른 문화를 이해하고 동화시킬 수 있는 프로그램이 필요하다. 또한 통합 후 상호 문화격차 실태를 진단하고, 이를 해소할 수 있는 실행전략도 필요하다. 또한 조직원의 사기를 높여주고, 피통합 구성원들을 배려하는 전략도 필요하다. 그리고 갈등 해소 커뮤니케이션 활성화 프로그램도 요구된다.
  이런 측면에서 볼 때 남한이 주도하는 남북한 해군의 성공적인 조직통합의 관건은 남한에 흡수되는 북한 해군의 조직문화를 어떻게 관리할 것인가 하는 것이 될 것이다. 왜냐하면, 남한 주도의 군사통합은 북한군이 가지고 있는 다층적인 조직문화 전반을 사실상 해체한다는 것을 의미하기 때문이다. 따라서 아무런 정책적 대안 없이 통합을 저돌적으로 감행할 경우 북한군은 상대적 박탈감, 분노, 혼란 등으로 인해 상호 첨예한 갈등이 일어날 가능성이 높기 때문이다. 그래서 한국 해군은 북한 해군의 조직문화를 안정적으로 통제 관리할 수 있는 내적통합 방안을 단계적으로 착실하게 추진해야 하는 중요한 과제를 안게 되는 것이다.

​

  3. 남북한 해군조직 통합과 문화융합관리 방안

​
  남북한 사회는 약 70년 간 각각 상이한 체제를 유지해 오고 있다. 이에 따라 두 나라가 지향하는 이념이나 가치, 신념 등이 완전히 달라 서로 교감할 수 없는 조직 문화적 수준으로 변형되었다.

​

<표-1> 남북한 사회구조와 장병의식의 이질성 비교

​

  <표-1>에서 보듯이 남북한 장병들의 의식을 종합하여 비교분석해 보면, 1) 합리적 사고 對 획일적 사고, 2) 남북한 공히 주적이라는 상호 적개심 보유, 3) 자율적 내면화 對 강제적 주입화, 4) 다원주의 가치추구 對 단선적 가치, 5) 개방 對 폐쇄, 6) 적극성 對 소극성, 7) 개인주의 對 집단주의, 8) 법 준수 능동성 對 금기의 수동성, 9) 군의 민주시민 일원으로 정치적 중립성 對 선군사상으로 인해 군의 집단적 우월주의 및 정치적 개입 등으로 볼 수 있다.
  이처럼 남북한 군의 조직문화는 상호 융합할 수 없는 상태로까지 이르렀고 따라서 남북 해군통합 시 조직문화 갈등은 심대할 것이며, 이를 해소하기 위한 문화융합관리 정책추진이 절실할 것으로 예상된다.
  그렇다면 이러한 갈등을 해소하기 위한 방안은 무엇일까? 앞서 언급했던 공공기관이나 기업에서 적용하고 있는 PMI의 성공·실패 사례와 이미 통일을 경험한 동서독의 사례 등을 종합해 그 방안을 알아보면 다음과 같다.
  첫째, 조직융합관리가 성공적으로 추진되기 위해서는 단계적으로 접근해야 할 것이다. 즉 통합 이전-통합 중-이후로 나눠 단계에 따라 각각 차별화된 전략을 구사해야 실패할 가능성이 낮아진다는 것이다. 따라서 통일 한국 해군은 북한 해군 인수 전에 일어날 수 있는 갈등문제들을 식별하고, 이를 예방할 수 있는 문화융합전략을 단계별로 미리 마련해 놓아야 할 것이다.
  둘째, 통합 이후 남북한 해군 장병들 간의 문화적 갈등은 시간이 지나면 자연스럽게 해결될 수 있다는 생각을 버려야 할 것이다. 특히 같은 민족이자 군인이라는 동질감에만 이끌려서는 아니 될 것이다. 한국 해군의 지휘관이나 관리자들은 흡수되는 북한군을 직접 상담하고 관리하는 일선의 사람들이다. 따라서 이들은 남북한 해군장병들의 문화적 차이를 명확히 인지하고, 북한군의 조직문화를 한국군에 동화시킬 수 있는 리더십을 발휘해야 할 것이다.
  셋째, 성공적인 문화갈등 해소는 앞에서 언급했던 3가지 하위 융합관리가 상호 연계되면서 통합적인 방법으로 추진되어져야 할 것이다. 왜냐하면 조직융합관리는 문화융합을 비롯해 인사, 기능 등 3가지 하위 융합관리들이 높은 상관관계를 유지하고 있기 때문이다. 따라서 남북한 해군조직 간 융합의 효과성을 높이기 위해서는 하위 융합관리 간 협업전략이 절실한 것이다.
  넷째, 문화융합관리는 심리적, 문화적, 이념적 갈등을 최소화시키는 화학적 통합이다. 따라서 통합 시 남북한 해군 장병들에게 신념화된 상호 증오심을 없애고, 한민족이라는 동질적 가치를 내재화할 수 있도록 대한민국의 기본적인 공동체와 관련되는 새로운 가치(value) 교육을 강화해야 할 것이다. 이를 위해 상징물-가치-가정의 선순환 정신교육이 필요하다. 여기에는 독일연방군의 내적지휘센터처럼 한국군의 가치나 신념 등 정신교육을 시킬 강사진을 운영하면 될 것이다. 물론 융합을 위한 교육프로그램을 사전에 마련하고, 이와 관련된 전문가들을 양성해 놓아야 할 것이다.
  다섯째, 서로 문화가 다른 조직이 통합되면 구성원들은 자신들의 역할과 미래에 대한 혼란 등으로 인해 불안감을 가지게 된다. 특히 관련되는 정보가 적을 경우 심리적인 동요는 더욱 심해진다. 이러한 정보의 비대칭성을 해소하고, 통합과 관련된 각 부문의 진행 상황을 종합적으로 총괄해 줄 기구를 운용해야 할 것이다. 통상 행정기관이나 기업에서는 이와 같은 임무수행을 위해 조직융합관리자(PMO, Project Management Office)를 운영한다. PMO는 융합과정에서 구성원들에게 통합 비전을 제시하고 통합추진 체계를 명확하게 알려 주는 등 공감대 형성 임무를 수행하는 것이다. 따라서 남북한 해군통합 시 성공적인 융합을 위해 가칭 해군조직융합관리자(NPMO, Naval PMO)를 자체 운영하는 것도 바람직할 것이다.
  여섯째, 융합의 조기 정착을 위해 커뮤니케이션 활동을 적극적으로 추진해야 할 것이다. 이런 커뮤니케이션 활동은 조직융합의 성공을 위해 공식적 혹은 비공식적으로 이뤄지는 내부행위이다.(임평섭·이재호, 2013) 커뮤니케이션 활동 시에는 남북한 해군의 공통적인 상징물과 감정의 공유, 통일 한국 해군의 목표와 가치 등을 강조함으로써 그 효과를 배가시킬 수 있을 것이다. 커뮤케이션 활동은 신속하고, 빈번하고, 개방적으로 추진하면서 동시에 비공식적인 활동도 적극 전개할 필요가 있다.

Ⅲ 결론 

  이상에서 본고는 통일 한국의 해군이 직면하게 될 남북한 조직문화 갈등을 어떻게 하면 최소화할 것인가에 초점을 맞춰 그 방안을 제시해 보았다. 분단의 고착으로 인해 남북한 장병들의 문화적 갈등은 심각하게 대두될 것으로 예견된다. 이러한 갈등을 최소화하기 위해서는 통일 이전부터 인사, 기능, 문화융합관리 등 조직융합관리 정책을 전반적으로 미리 마련해 놓아야 할 것이다.
  통일 한국에 대비하여 한국 해군은 해군특성에 맞는 문화융합관리를 비롯해 조직융합관리 추진정책 전반에 대해 관심을 갖고 서서히 준비해 나가야 할 것이다. 그 준비는 통합이전 단계에서부터 통합과정, 통합 이후 단계에 이르기까지 큰 그림과 함께 분야별 세부계획을 마련해 놓아야 할 것이다. 거기에는 인력과 조직, 예산 등이 필요할 것이다. 이는 결코 쉬운 일이 아니며, 단기기간에 해결될 사안이 아니다. 따라서 우리 해군이 통일 한국에 대비하여 사전에 조직융합관리 정책을 마련해 놓는다면 통일 한국 해군의 전투력은 조기에 최고조에 이를 것이다.

<참고문헌>

김관호, 『한반도 통합과 갈등해소 전략』, 서울:선인, 2011.
박재환, 『사회갈등과 이데올로기』, 서울:나남, 1992.
박홍엽, 『갈등주기 관점에서의 갈등해결 기제의 탐색” 『NGO 연구』, 2006.
양현모, 『독일통합의 경험이 남북한 체제통합에 주는 교훈』, 서울:한국행정연
구원, 1998.
안경섭, “성공적 정부조직 개편을 위한 통합조직의 융합전략에 관한 연구 :
중앙부처의 PMI를 중심으로”, 『한국행정논집』 제21권 제1호, 서울:한국정부
학회, 2009.
임평섭·이재호, "통일 후 남북한 군사통합을 위한 정책 제언 : 조직문화 분석
을 통한 조직융합관리(PMI)를 중심으로“ 『국방정책연구』 제29권 제2호, 서울:
한국국방연구원, 2013.
조태준, “조직융합관리(PMI)의 성공을 위한 관리전략에 대한 연구 : 조직문화
및 리더십 유형을 중심으로” 『KIPA 연구보고서 2011-23호』, 서울:한국행정연
구원, 2011.
행정안전부, 『정부조직 개편의 성공을 위한 조직융합관리 매뉴얼 : 물리적
결합에서 화학적 융합으로』, 서울:행정안전부 진단컨설팅센터, 2008.
J. A. Edward, 『Conflict: Psychology Aspect, International Encyclopedia of
the Social Sciences』, New York:Macmillian & Free Press, 1968.