다. 군사학과 운영 확대

  향후 초급장교의 획득인원 조정을 가정한 630여명 중 해병대 150여명을 제외한 480여명을 해군 초급장교 획득기준으로 볼 때 해사 150여명, 3개 군사학과 110여명, 학군 100여명, 중앙모집 군장학생과 대졸 학사 출신 100여명이다. 해군사관학교 출신자의 자질은 모집시 경쟁률부터 4년 기간의 교육과 군사실습 과정 등을 고려해 보면 여기서는 논외로 하겠다. ‘12년부터 설치 운영된 3개 군사학과는 ‘조국의 바다를 수호할 창의력 있는 해군 정예 초급장교 양성’과 ‘국가와 사회의 발전에 기여할 창의력있는 리더 양성을 교육목표로 하여 총 140학점 중 군사학 비율은 주 전공이 60%, 복수전공은 약 35%로 군사학을 주 전공으로 하는 학생의 경우는 해사생도들의 군사학 비율인 약 45%(전원 복수전공)를 훨씬 상회하고 있을 정도로 해군분야 군사학 전문기관이라 해도 과언이 아니다. 군사실습 또한 해사생도 보다 부족하지만 전 학년 기간 중 해군의 지원을 받아 다양한 실습을 함정과 바다에서 경험하게 된다. 즉 임관전부터 군사학 지식은 물론 해군에 대한 이해도를 깊게 하고 실무를 시작하게 된다. 초급장교의 정예화 측면에서 살펴보면 바람직한 방향인 것이다. 반면 중앙모집 군장학생과 대졸 학사 출신자는 임관전 막연한 해군지식과 무경험 상태에서 기초군사훈련 10주와 약 3개월간의 초급반 과정을 거쳐 실무에 배치되고 초기 약 6개월은 견습 수준으로 중·대형함에서 임무를 수행하고 3년 뒤 대부분이 전역하게 된다.

  해군이 미래 강력한 해군력 운영을 위한 인적자원관리 목표를 지향하는 전문화되고 정예화된 초급장교 획득을 위해서는 최소 군사학과 수준의 교육과정을 거친 인원이 해군에 유입된다면 군사전문성과 품성, 리더쉽을 겸비한 군 인재로 양성된 장교로 진출되고 그만큼 활용 가치도 높아질 것이다. 따라서 변화하는 병역자원 환경과 과학기술의 발달, 첨단화된 무기체계 운용 등을 고려하여 일반학사장교 모집은 폐지 또는 최소화하고 현재 3개로 운영중인 군사학과를 5개 수준으로 확대하고 교과목 편성부터 교수의 구성까지 해군에서 맞춤형으로 관리한다면 해군에서 필요로 하는 미래전에 부합된 우수인재를 유입할 수 있다는 것이다. 또한, 현 학군제도의 운영 필요성을 재검토하여 폐지 또는 군사학과 개념으로 변경 운영하는 방안도 동시 검토하여 추가 예산소요를 최소화 해야 실현 가능한 제도 도입이 될 것이다. 현재 군사학과의 교과편성 중 제한사항이 있다면 전술학 분야와 훈육 분야이다. 이것은 기존의 학군대학에 설치 운영되었던 훈육과 교육지원 요원을 활용하는 방안도 검토해 볼 필요가 있다. 즉 현재의 학군 + 군사학과 제도의 운용개념을 통합 조정하여 전체 초임획득수를 과감히 줄이되 남겨진 예산을 활용하여 2∼3개 군사학과를 추가 설치하고 학군단 훈육과 교육지원 요원을 군사학과 설치대학에 추가 지원하는 것이다. 이러한 제도 도입시 해군의 초급장교 최소 복무기간은 7년 이상이며 보다 전문화되고 정예화된 초급장교가 임관하게 되는 것이다.

라. 중기복무장교 출신의 법적 지위 정립

  군 인사법 제6조와 7조는 장기복무와 단기복무만으로 구분하고 이에 따른 의무복무기간이 정해져 있고 중기복무장교 대상자에 대하여는 제7조 ②항과 제62조에 군 가산복무 지원금의 지급 조항에 지원금을 지급받은 기간만큼 가산하여 복무하도록 규정되어 있다. 즉, 중기복무장교의 별도 법적 용어는 없다. 이러한 법적 지위만큼이나 중기복무(연장복무자+지원금 수혜자)를 하고 있는 장교는 인사나 전역관리상 장기복무 장교와 동등한 인사관리를 받지 못하고 있는 실정이다.

  가산복무지원금을 받고 복무 중인 장교 중에 임관 전·후 장교 생활에 대한 괴리와 적성 등을 고려하여 중도 포기를 하고 싶으나 의무가산복무 조항으로 인하여 소극적인 실무생활로 일관하다 30세 전후에 사회로 전직하게 된다. 또한 4급함 정장 또는 해고반, 위탁교육 등도 기회 자체가 주어지지 않으므로 대위 약 4년의 기간을 초군반 교육외 타 군사교육을 이수하지 못하고 부대관리와 전비태세 임무 등을 맡게 되는 것이다. 해군의 정예화를 위한 창끝부대의 현실적 한계가 있는 것이다. 실제 충남대학교 군사학과 1, 2기 학생 중 약 30%가 장기복무 지원 자체를 하지 않고 7년 복무후 전역을 희망하였다. 이는 장차 장교의 장기 활용성을 위해 의무복무기간을 3년 이상 연장하거나 지원금 지급에 따른 가산복무를 위한 지원에 가장 큰 법적·제도적 장애물이다. 따라서 장교로서 최소 3년 이상 복무자에 한하여 본인이 원하는 경우에는 언제든지 전역 지원이 가능토록 해야 하며 가산복무지원금은 미 복무기간 만큼 국가에 반납하도록 하면 된다. 또는 해사출신 장교와 동일하게 임관 후 5년차에 전역 기회를 주어야 한다. 장기복무 미지원자 또는 미선발자 중에서도 해고반의 교육기회와 위탁교육 기회가 동등하게 주어져야 하며 교육선발이나 해고반 수료 성적이 우수한 자는 본인이 원하는 경우에 장기복무자로 자동 선발될 수 있도록 해야 한다. 이러한 모든 조치가 우수한 초급장교 확보와 소수 정예화 하기 위한 조치라고 판단되며 복무활성화를 위해 반드시 실행되어야 할 것이다.

 현 장기복무 선발시기는 장교 의무복무기간 3년을 고려하여 전역 1년 전인 3년차 선발로 되 어 있다. 그러나 의무복무기간이 연장되거나 현재와 유사한 의무복무기간을 유지하더라도 만 2년의 평가기간은 변별력을 고려할 때 너무 짧은 것이 사실이다. 따라서 장기복무를 원하는 장교는 연장복무를 1년 더 신청하고 지원할 수 있도록 만 3년이 지난 4년차 선발로 변경해야 한다. 또한 차수별 선발비율도 3∼4회 이상 각 30% 비율로 선정하여 복무활성화를 유도해야 한다. 선발배점도 교육성적을 임관, 초군반 각 10%에서 초군반 비율을 20%이상 상향하여 교육 집중력을 유도시키고 근무평정은 초급장교 단기복무 장교에 부합한 내용으로 개선하고 필요시 상대평정 도입과 지휘관과 참모들의 장기복무 장교가 될 자질과 능력 유무를 기록토록 해야 한다. 초급장교에게는 과다하게 배점된 상훈점수 비중 5점은 하향 조정하고 가점부여를 위한 어학능력과 자격증 획득 등은 현실에 맞게 조정되어야 한다.

바. 인적자원개발처 신설과 홍보체계의 일원화

  우리 해군은 최근 조직을 일부 개편하여 인재획득과를 편성하였다. 획득과는 분리와 통합을 여러번 거쳐 다시 제자리로 돌아왔다. 그러나 미래전에 있어 우수인재의 확보와 관리는 매우 중요하며 선순환적 측면에서 전역관리까지 일관성 있는 인적자원관리체계 정비가 시급하다. 따라서 인사참모부의 두처로 분리되어 있는 교육정책과, 인적자원개발과, 전직지원과, 인재획득과를 인적자원개발처로 통합하는 것이다. 1개처에서 우수인재 홍보와 획득, 양성교육 및 관리, 전직지원까지 관장해야 한다. 앞서 언급한 바와 같이 인적자원관리는 조직 내 인적자원의 확보와 개발, 보상 및 유지라는 흐름으로 이루어 진다는 점을 고려할 때 인적자원개발처에서 일관성있고 지속성있는 인적자원 관리 업무를 추진한다면 해군에 필요한 우수인재 유입은 물론 보다 체계적이고 효과적인 양성교육을 거쳐 활용하고 이들의 전역지원까지 관리할 수 있을 것이다.

  다음은 홍보체계의 일원화 이다. 사관학교의 경우는 대부분 국민들이 인지하고 있고 자체적으로 고교생을 대상으로 홍보하고 있으나, 단기복무장교 과정이나 군사학과의 경우는 인력과 예산이 뒷받침 되지 못해 충분한 홍보가 되지 못하고 있는 실정이다. 해군 홈페이지와 인재획득과에서 기동홍보를 하고 있고 지역별로 인사참모실 예하에 2∼3명의 홍보인원이 파견되어 활동하고 있으나 부사관, 병에 치우치고 장교에 대한 홍보는 매우 제한적이며 궁금증 해소를 위한 SNS 활동도 신속하고 적극적으로 풀어줄 만한 안내정보나 상담시스템이 구축되어 있지 못하다. 따라서 홍보예산과 홍보인력을 해군본부 인재획득과에서 통합 실시할 수 있도록 해야 한다. 한편 중·고교생들을 대상으로 미래 장교로 가는 길에 대한 홍보 및 안내 체계 구축이 중요하다. 해양청소년 연맹 등 각종 청소년 단체 회원들 대상으로 적극 홍보하여 중·고교시설부터 해군 장교나 부사관을 꿈꾸는 학생들을 발굴하고 이들을 지원할 수 있도록 해야 할 것이다.

  우수한 인재야말로 조직의 미래를 결정짓는 중요 요소이다. 미래 강력한 해군력을 선도해 나갈 수 있는 기반은 앞으로 해군을 지원하게 될 초급장교이다. 특히 장교는 군대의 기간이며 전력발휘의 중추적 역할을 하는 인적자원이며 부하들을 효율적인 리더십으로 사기를 진작시키고 실전적 교육훈련으로 강한 창끝부대의 전투력을 유지시키는 핵심 원동력이다. 초급장교의 인적자원관리를 변화하는 시대와 환경에 맞게 선제적으로 변화시켜 나가야 해군창설 100주년에 현재 해군이 바라는 강력한 해군으로 성장 할 수 있을 것이다.

< 참 고 문 헌 >

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국방부. 『2018 국방백서』. 서울 : 국방부, 2019.

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해군본부. 『해군비전 2045』. 계룡대 : 해군전력분석시험평가단, 2018.

김성진. 『한국 육군의 장교단 충원제도와 직업안정성』. 서울 : 백산서당, 2016.

양충식. “육군 초급장교의 정예화 방안에 관한 연구.” 조선대학교 대학원 정치외교학

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이현지·박문언·김푸름·홍종현. “간부 복무제도 개선 방안 연구.”

『정책연구보고서』서울 : 한국국방연구원, 2018년 12월.

이현지·조영진·임영재·홍종현. “인력획득 환경 변화에 따른 간부확보장학사업

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안석기·김성현. “국방정책 2040 : 국방인력환경변화에 따른 운영 방향.”

『정책연구보고서』서울 : 한국국방연구원, 2018년 12월. 

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